Кандидат в докторантуру Джойс Конг Ин Ван сказала, что в исследовании, недавно опубликованном в Интернете в журнале «Организационное поведение», изучались различия в индивидуальных характеристиках — в частности, в карьерных амбициях и внимании к задачам — и в бизнес-контексте, чтобы увидеть, как они влияют на реакцию менеджеров на поощрительную оплату.«У менеджеров и людей в целом есть инерция, когда они склонны делать то, что им комфортно делать. Мысль заключается в том, что если компании будут предоставлять менеджерам стимулирующую оплату, которая тесно связана с производительностью фирмы, тогда менеджеры будут готовы брать на себя больше рисков. ," она сказала. «Мы спросили себя:« Всегда ли это работает? Всегда ли все менеджеры идут на больший риск, когда им предлагается поощрительная компенсация? »»
Ван, который изучает исследования международного менеджмента в Школе менеджмента Навин Джиндал, начал исследование более двух лет назад, работая в Китайско-Европейской международной бизнес-школе с соавтором доктором Даниэлем Хан Минг Чнгом.Исследователи создали модель и протестировали ее с помощью компьютерного моделирования с участием студентов-заочников MBA, которые работают менеджерами в компаниях. Студентам был представлен бизнес-сценарий, и они должны были принять стратегические решения.«Мы обнаружили, что менеджеры с более высокими карьерными амбициями будут более восприимчивы к поощрительной оплате, принимая на себя больше рисков», — сказал Ван. «Мы обнаружили, что внимание к задаче более последовательно влияет на реакцию менеджеров на поощрительную оплату.
Когда менеджерам предлагают поощрительную оплату, если они очень внимательны к задачам, они будут брать на себя больше рисков. Они склонны инвестировать более стратегически, и они также более склонны изменить стратегию ".Исследование также показало, что когда производительность компании растет, поощрительные выплаты не работают так же хорошо, как когда производительность компании снижается.Ван сказал, что этот документ имеет несколько значений для руководителей организаций.
«Руководители компаний должны разрабатывать компенсационный пакет в соответствии с менеджерами своей компании, а не вслепую давать им единую поощрительную выплату», — сказала она. «Лидерам действительно необходимо знать менеджера и соответствующим образом разрабатывать пакет. Если менеджер амбициозен и внимателен к задачам, то уместно назначить им оплату по результатам, чтобы побудить их идти на больший риск».По словам Ванга, в компаниях с установленной политикой вознаграждения лидеры должны нанять кого-то, кто лучше соответствует практике бизнеса.Лидерам также необходимо учитывать контекст организации.
Если компания переживает рост, руководителям лучше хорошо знать своих менеджеров и думать о других способах их мотивации.«Поощрительная компенсация не является универсальной», — сказал Ван. «Компании должны предоставлять такой компенсационный пакет в соответствии с индивидуальными характеристиками, а также в зависимости от контекста».