«Кажется, что более индивидуальный процесс оценки каждого работника по его достоинствам — вместо использования общих критериев, таких как должность или срок полномочий — создает осведомленность и подотчетность среди руководителей и побуждает их глубоко и творчески подумать о том, кого им следует оставить при сокращении штатов. », — сказала автор исследования Александра Калев, доцент кафедры социологии и антропологии Тель-Авивского университета. «Такой результат сокращения штата, основанного на результатах, хорош не только для разнообразия управленческих кадров, но и для будущего компании, потому что остаются лучшие исполнители».Исследование, опубликованное в февральском выпуске журнала American Sociological Review, посвящено чернокожим и белым сотрудникам и рассматривает данные по 327 частным лицам в США. базирующиеся компании, которые сокращались в период с 1980 по 2002 год. В компаниях обрабатывающей промышленности, сферы услуг и розничной торговли до увольнений работало не менее 50 человек.
«В средней сокращающейся организации, где решения об увольнении учитывали положение работников, доли белых женщин и чернокожих в руководстве снизились почти на 25 и 20 процентов соответственно», — сказал Калев. «Сокращение штатов за счет владения сократило долю белых женщин в руководстве более чем на 20 процентов. Примечательно, что две трети компаний в моей выборке использовали должность или срок пребывания в должности в качестве критериев для принятия решений об увольнении ».
По словам Калева, положение белых женщин и чернокожих менеджеров усугубляется тем, что сокращение штата, наиболее вредный вид сокращения для этих групп, становится все более распространенным в течение периода исследования. В начале 1980-х сокращающиеся компании приводили к увольнениям по должности менее чем в 30% случаев.
К 2002 году, однако, сокращающиеся компании приводили к увольнениям по должности более чем в 50% случаев.Кроме того, Калев обнаружил, что компании все чаще привлекают внешних юристов, чтобы помочь им в процессе сокращения штата, что также не сулит ничего хорошего для управленческого разнообразия.
«Есть разница между действием поверенного, который является частью компании, и тем, кого компания нанимает для выполнения особой задачи», — сказал Калев. «В то время как штатные поверенные помогли свести к минимуму ущерб, наносимый разнообразию управленческих кадров во время сокращения штата, внешние юристы этого не сделали».Это было верно даже тогда, когда должность или срок пребывания использовались при принятии решений о сокращении штатов. «Я был удивлен, узнав, что внутренний юрисконсульт так сильно повлиял на результаты сокращения», — сказал Калев. «Я обнаружил, что штатный поверенный повысил осведомленность руководителей о проблемах разнообразия, и это побудило их использовать такие инструменты, как изменение положения и переподготовка для поддержания управленческого разнообразия».
Что касается важности ее исследования, Калев сказала: «Это исследование — тревожный сигнал. Сокращение все чаще осуществляется способами, которые больше всего сказываются на разнообразии управленческих кадров, в то время как методы сокращения, которые помогают защитить разнообразие, становятся все реже и реже. Если эти тенденции сохранятся, женщины и представители меньшинств станут все реже занимать руководящие должности ».