Дизайн исследования не позволял сделать вывод о том, была ли квота результатом сознательной дискриминации или подсознательного мышления. Desz? и его соавторы, Дэвид Гэддис Росс и Хосе Урибе из Колумбийской школы бизнеса, изучили топ-менеджеров 1500 фирм с 1991 по 2011 год.
Опираясь на данные из базы данных Standard and Poor’s, дополненные другими источниками, они изучили пятерка самых высокооплачиваемых менеджеров этих компаний.Диверсификация высшего руководства стала важным приоритетом для бизнеса — по крайней мере, о ней много говорят. Хотя женщины составляют почти половину рабочей силы, 8,7 процента топ-менеджеров в 2011 году, по данным Бюро статистики труда, немного больше, чем 5,8 процента, которые занимали такие должности в 2000 году.Авторы исследовали одну возможность, заключающуюся в том, что наем одной женщины приведет к эффекту снежного кома в данной компании. «На самом деле, мы находим прямо противоположное», — Дес? говорит. «После того, как они назначили одну женщину, мужчины, кажется, сказали:« Мы выполнили свою работу »».
Это может быть связано с тем, что мужчины считают, что такое назначение уже ставит их впереди большинства компаний (что верно).Или они могут почувствовать уменьшение отдачи от найма большего количества женщин: одной достаточно, чтобы привлечь внимание средств массовой информации, представлять компанию на мероприятиях по «разнообразию» и удовлетворить активистов, оказывающих давление на компанию. Или мужчины могут воспринимать первых женщин-новаторов как необычных исключительных, а последующие работницы каким-то образом не соответствуют им.
В любом случае, одним из выводов исследования является то, что такие активисты, заинтересованные в продвижении присутствия женщин в руководящих кабинетах — независимо от того, являются ли эти активисты членами совета директоров, инвесторами или некоммерческими сторожевыми псами — не могут покинуть данную компанию. после того, как наняли одну женщину, Дез? говорит: «Им нужно поддерживать давление или даже оказывать большее давление».Эффект квоты был особенно сильным, когда женщина была принята на высокооплачиваемую профессиональную должность — скажем, начальником отдела кадров. Эти должности обладают меньшей властью, чем «линейные должности», например, главы подразделений.
Другими словами, компании, продвигающие женщину на высшую профессиональную должность, вряд ли будут назначать другую женщину-руководителя.Desz? и его коллеги использовали математическое моделирование для изучения распределения топ-менеджеров по компаниям в их выборке. Если наем одной женщины облегчает путь другим, женщины должны объединяться; если найм женщины не повлияет на будущие наймы, вы увидите случайное распределение женщин-руководителей.
Но авторы обнаружили, что данные лучше всего отражают третью возможность: топ-менеджеры изолированы друг от друга и отталкивают друг друга.Авторы рассмотрели и отвергли возможность эффекта «пчелиной матки» — идею о том, что нанятые на первое место женщины на руководящем уровне будут воспринимать других женщин как соперников и работать против найма большего числа сотрудников. Но если бы это было правдой, говорят авторы, наиболее убедительные доказательства были бы обнаружены в тех немногих компаниях, в которых генеральный директор-женщина (поскольку генеральный директор-женщина имела бы больше права голоса при назначениях на руководящие должности, чем другие женщины-руководители). Но на самом деле компании с женщинами-генеральными директорами немного лучше справились с наймом второй женщины, чем компании с женщиной на другой руководящей должности.
Данные показывают, что динамика найма отличается в самых элитных компаниях от тех, которые находятся ниже. Другие исследования, например, показали, что присутствие женщин-менеджеров среднего звена приводит к увеличению найма женщин. Но на самых редких и высокооплачиваемых уровнях корпораций мужчины-менеджеры могут больше воспринимать среду с нулевой суммой.
И поэтому они защищают свою территорию.