Это первый случай, когда рандомизированное контролируемое исследование было использовано для измерения влияния гибкости рабочего места в американской фирме.Это исследование в течение 12 месяцев в ИТ-подразделении компании из списка Fortune 500 проводили Филлис Моэн, заведующая кафедрой социологии Макнайта в Университете Миннесоты; Эрин Л. Келли, профессор трудовых и организационных исследований Школы менеджмента Слоуна Массачусетского технологического института и филиал Института исследований труда и занятости при Массачусетском технологическом институте; и их коллеги из Сети «Работа, семья и здоровье».Моэн и Келли разделили отдел на две части: половина рабочих групп участвовала в пилотной программе, где они узнали о методах работы, направленных на усиление их чувства контроля над своей трудовой жизнью. Эти практики были ориентированы на результат, а не на личное время в офисе.
Затем сотрудники внедрили эти методы, которые варьировались от изменения своего графика работы и большей работы из дома до переосмысления количества ежедневных встреч, которые они посещали, расширения их общения с помощью обмена мгновенными сообщениями и более эффективного прогнозирования периодов высокого спроса, например, около выпуски программного обеспечения. Руководители пилотной группы также прошли обучение наставников, чтобы стимулировать их поддержку семейной / личной жизни и профессиональное развитие своих отчетов.Контрольную группу исключили из обучения, и вместо этого она руководствовалась ранее существовавшей политикой компании.По словам Моэна и Келли, результаты были окончательными: сотрудники, участвовавшие в организационной инициативе, сказали, что они чувствовали больший контроль над своим расписанием, поддержку со стороны начальства и с большей вероятностью сказали, что у них было достаточно времени, чтобы проводить со своими семьями.
Более того, эти сотрудники отметили большее удовлетворение от работы, меньше выгорали и меньше подвергались стрессу. Они также сообщили об уменьшении психологического стресса, который отражает депрессивные симптомы, не относящиеся к клинической депрессии.Исследование «Повышает ли гибкость / поддержка организационной инициативы благосостоянию высокотехнологичных сотрудников? Данные, полученные от сети по работе, семье и здоровью», опубликованное в Интернете и которое будет опубликовано в февральском печатном выпуске American Sociological Review, добавляет к растущему числу исследований, показывающих, что гибкий график работы делает сотрудников более счастливыми, здоровыми и продуктивными.
Между тем, по словам Келли, гибкий график работы часто имеет плохую репутацию. «Рабочий думает:« Если я попрошу особого отношения, это убьет мою карьеру, и я не получу повышения ». Менеджер думает: «Если я уступлю этому сотруднику, другие тоже спросят меня, и никто не выполнит свою работу». Даже многие ученые скептически относятся к гибкости программ и видят в них способ для Корпоративной Америки воспользоваться рабочими ».
Но так быть не должно, отмечает Моэн. «Наше исследование показывает, что работники, которым разрешено высказывать свое мнение в часы и место работы, не только лучше относятся к своей работе, но и меньше конфликтуют по поводу баланса между работой и семьей. Что важно, эти работники также более эффективны Другими словами, гибкость рабочего места выгодна, а не вредна для организаций ».Предыдущие исследования показали, что организационные инициативы, которые улучшают субъективное благополучие сотрудников, также улучшают чистую прибыль: они повышают производительность и сокращают количество прогулов, текучести кадров и присутствия на работе, что означает приходить на работу, но не вовлекаться в нее.
«Сегодняшних рабочих засыпают советами о том, как совмещать свою работу и семейную жизнь — нам говорят заниматься йогой, или учиться медитировать, или проверять электронную почту только два раза в день», — говорит Моэн. «Но индивидуальные стратегии выживания сами по себе не решат проблему. Наше исследование ясно показывает, что необходимы организационные инициативы, в том числе программы, которые способствуют большей гибкости и контролю для работников, а также большей поддержке со стороны руководителей».